改革发展 人才为先
高云峰

  中国大陆众多的城市电视台,在人才应用上,显露出来的种种弊端带有普遍性。本文对此提出一些个人的看法。
  一、用人的观念要创新
  把传统的人事管理的观念转换为人力资源如何有效配置的观念,这是人事改革最困惑的地方。“人才资源开发”的概念,关键还是一个人才的有效配置问题,即人才如何鉴别和如何调配的问题。这关系到行业竞争的成本和功效问题。
  从市场的角度来探讨,人力资源的开发和合理利用,还应该有客观的评判标准,而不应由某些官员、个人来主观臆测,甚至由这些人的个人偏好来定夺。而所谓的客观标准,有两个硬指标:一是实绩,二是行业标准。目前的困惑是,如果不在业内,所谓实绩的评判,就是一句空话;况且,就算是业内,我们的这个实绩的考核及记录,也不是健全、连贯而科学的(包括一些业内评估机构,如各种类型的学会等。)其原因是多方面的,而最主要的原因是行业属性的界定不明,特别是当今,我们正处于事业属性与产业属性混同的过渡性的阶段,于是上述标准就混淆不清,此是人的方面,且不展开谈;但在这个过程中提出的一些操作口号,却值得商榷:
  一是单纯的减员未必是增效的有效途径。以我们单位为例,随着行业分工的细化,随着技术、技能的改革,每个部门用人的数量及质量要求都在不断调整,旧有的用工指标分配与行业的实际需求已经有很大的差距,新的用人依据,只能是规模效益,成本核算。在市场及单位个人追求自身效益最大化的双重约束下,一个单位的用人的边际成本就能够浮现出来,以往人为的依靠经验甚至是想当然的人力配置,有违用人的基本原则。
  二是一般人才的合理流动与“一把手”的流动要有所区别。人员要能够合理流动,但如果“一把手”也程式化地流动,会造成几个中断:人际关系的中断、经验的中断、责任的中断及具体事业进程的中断,这些中断对于一个单位的长期规划及积累特别有害,特别是在某些规章制度未臻完善的部门单位,作为行业指导者的“一把手”的不适时的更替,往往对行业的发展有负面的影响。
  三是年龄、学历上“一刀切”的问题。经验证明,这个“一刀切”在统计学上解决传统人事制度上的弊端有意义,但在具体的一个个人的问题上,就不一定合适;尤其是在非退休年龄段按职级、权力轻重而搞的多年龄段“一刀切”的做法,很容易造成干部在任职期间的短期行为,并且在人力资源的使用上,也是一种大的浪费,因为,人才除了学识、专长(这两者年轻人或占优势)是主要因素以外,还有经验和实践积累,而这后两个因素,没有年资的人往往就不具备的,所以,注重了前者而忽略了后者,并不是理性的用人原则。
  四是关于在现有框架内的人事管理问题。有许多搞人事工作的同志,往往有一种职业上的习惯,就是对所管辖区域内的人的管理当成对他们档案的管理,在他们的眼中,活生生的人变成了一堆卡片,或者是围棋的棋子(还不是象棋的棋子),而没有把他们当成一个个有个性、有尊严、有诉求,同时也可能有欲念、会犯错误甚至会犯罪的个体。所以,当提出实施人事代理制度之后(档案都不进入单位),人事部门突然觉得自己的管理职能虚化了,但实际上这是一个人事制度转换观念的契机,逼使搞人事工作的同志转向研究人的问题,即在人才竞争日趋激烈的环境下,如何根据自身的需要制定识别人才、挖掘人才及如何提高用人的效率、如何用有效的管理手段构成具有行业特色的人才流动的游戏规则,以及如何使高素质的人才留得住,用得法等。
  五是在改革人事制度时要“抓大放小”。目前有关部门提出的人事改革意见中提到了事业单位人员岗位大致分为行政领导、管理、专业技术、工勤等四种岗位,这四个岗位中,行政领导是“大”的,其余三个都是可以视为是“小”的,“大”的一定要抓住,要抓好、抓准。但“小”的就要放开,让市场、行业需求来调节及淘汰。城市电视台稀少的尖子人才和稀罕的精良设备超负荷运转、高强度损耗,人员往往为栏目的“不开天窗”周而复始地“埋头拉车”、“转圈推磨”,没有时间修正、充电、学习、提高。特别是栏目的支柱型采编人员,节目的创意、撰稿、联络、组织、协调、拍摄、编辑、制作、审核、修改,处处是这若干个“稀世之鸟”在忙忙碌碌,须臾不可离。分身乏术的骨干分子在这种只“吐”不进、或曰“入不敷出”的劳作中只能日渐干瘪和枯竭,不可逆转地趋向“江郎才尽”,从而使单个、孤独的业务高手根本形不成集团或群体的能量。那些本来就少得可怜的先进装备,也和操作它的“能人”一样加班加班再加班,直至带病寿终正寝。
  为了避免上述现象的发生,我们的人事工作必须大大简化。因为每个单位下属的部门都有各自的营运方式、特点,而旧的、固有的人事管理条例注定是会约束生产力的发展的,所以,制定具体的用人条例,必须根据单位的营运方式、特点来定制。
  二、人事调配必须与事业发展的状况和目标相联系
  当我们对未来的发展有一个明确的思路,我们在选配人才时就会有了目标、依据和标准了。那么,如何在评估出我们的发展趋向之后联系到对人的具体需求呢,我觉得当中比较切合实际的,就是首先要对电视台的事业发展阶段作出评估(台现在发展到了什么阶段,标志是什么?如果能够弄明白这个,在用人问题上就会有更多的新鲜想法。包括对具体的人的使用问题上的见解。)评估台发展的阶段,离不开对国情的把握和关联。
就目前所见,好的东西(好的节目、好的包装等)的出现,通常是由于那个人的事业心、责任心及个人喜好(这通常是年轻的、刚入行不久的人),而那些混日子的人,那些功利主义者们,通常最懂得“身家性命”的所在,而将其他东西置之非原则的境地(那些出卖电视台的利益、挖电视台的墙角、利用电视节目或新闻节目攫取权利、攫取金钱甚至攫取别的东西的行为都不算是原则问题了),这些人是不会考虑电视台的整体事业的,也不会考虑如何做好具体的事情的,遑论在具体的事情上有积累、有思辨、有专业提升了。由此可见,在管理制度建立后的状况下,人的因素就凸显出来了,这说明了人事的调配对事业发展及改革的极端重要性。
  在用人问题上,电视台台情不在最佳的状况时,用人就难以追求最好的,而只能求恰当的,人的素质要求就会有所不同。面对多数是中低素质的人,除了初步提高他们的素质之外,在管理他们的那个层面,也不要指望高素质的人可以用得好,俗话说:“秀才遇着兵,有理讲不清。”是“兵”的素质,大概就要用“将”才能管;反之,如果那个地方是“秀才”多,大概就要用更高级的“秀才”才能管得起来,根据目前许多电视台的情况,似乎是“兵”多些,“秀才”显得不足,显示出初级阶段的许多特征。
  此外,从分配的角度看,也有这种困惑。从电视业内的情况看,业内改革的重心是用人制度的改革,而用人制度的改革,其要旨是分配制度的改革,而要改革分配制度,首先要明确业内属性,即要有明确的产业属性界定……如此循环,周而复始。这个业内属性的模糊地带,就使得其下属层面的改革无法展开,到了用人制度这个地带,也因分配制度的瓶颈而无法跨越。目前人才市场的开放度又如此的高,而我们原有的配套福利(如住房、医疗等)因这些行业的改革而消失了,所以,业内自身的、高级的人才流动的门槛降低了,受薪酬及新机制的吸引,我们的一些业内精英就成为别人涉猎的对象。
  根据上述状况的研究,就有可能据此制定的一些大的改革发展的思路,而一旦有了具体的思路,就会根据思路的框架要求,制定用人的方向原则,减少了在用人问题上决策的盲目性。
  三、关于竞争上岗的原则
  竞争上岗就是检阅队伍,发现要才,激发大家的新思路,提高大家的求生、求存、求强的忧患意识,增强大局意识、规范意识及竞争意识等。
  1.引入前瞻性的人才资源理念,明确今后的工作方向,然后把后续的工作目标与人才选拔结合起来考虑,从而避免在用人问题上的盲目性和人事改革上的就事论事。
  2.以不拘一格用人才的思想主导全程。竞争上岗就意味着可能有破格提拔,有跨领域任用的,体现按实绩、按能力选拔干部上岗的原则。
  3.干部任用要体现“五湖四海”,这是我党一贯的用人原则。所谓“流水不腐”,有外来人才流入,可以打破原有的利益及关系格局,并激发了内部人员危机意识,也才能做到广纳贤能。
  4.在保证部门运作的相对稳定性的基础上,推进部门之间的干部交流。部门间的干部交流有利于培养干部业务技能的全面发展,并且对于扩展思路、拓宽视野、增进部门之间的了解和默契、防止形成新的利益圈子都有正面的意义。
  5.在干部配备方面,要体现纵向及横向的人才结构合理化。
  6.努力体现能上能下的干部政策,既然任用要体现“不拘一格”的原则,那么淘汰一些低素质的人,也应体现“不拘一格”的原则,如果原来的干部(不管是什么级别)一个都退不下来,那么竞争上岗的意义就是不完整的。
  7.注意防止利益派系的影响,并从用人结构上防止可能建立新的利益派系的基础。利益派系的核心是人情沾连、利益纽带及责任虚无;在平时就只讲关系,不谈正务,到了关键时刻,利益的关口,就放弃原则而维护私利。在规范管理未臻完善的情况下,防止利益派系的产生的土壤是目前用人政策上的一个必要的关注点。
  从管理的角度看,人事布局的目标,必须向着以纵向(垂直的、条的)管理为特征的管理规范的形成打好基础,破除横向(平行的、块的)管理结构的方向去努力,要彻底改变旧体制那种小部门,甚至是节目组都有完全的人财物权的资源割据陋习,把可能形成利益集团的土壤彻底改造,只有这样各司其职、各专其能,我们提出的“专心做节目”的理念才能为一句实话。
  这些年,城市电视台有关人事制度改革的“竞争上岗”、“末位淘汰”等,似乎只针对普通员工,却不曾触动任何一级干部的既得利益,略高一级领导职位的公开竞选和优胜劣汰更是无人问津。公正地说,城市电视台各级领导干部的总体表现是忠实守职的,但是由于机制或曰体制的抱守残缺,客观上促成干部队伍逐渐退化、消融,瓦解了自己以身作则、身体力行、身先士卒的榜样作用、先锋作用和模范作用,干部中的“在其位不谋其政”、“做一天和尚撞一天钟”、“严于律人宽于待己”等等,无形中成为普通员工评议的标靶和行为准则。如果各种改革不能首先从政策制定者和措施执行人身上着手实施,只是想方设法“鞭打耕牛”,让老百姓承受改革的压力并承担改革的风险又付出改革的代价最后还得不到改革的实惠,那任何改革都不会赢得人民的欢迎,都必将被历史所抛弃。
  所以,城市电视台人事改革的重点应该圈定在干部的奖优罚劣上,就是建立让人才说了算、让实干家说了算、让群众信得过的人说了算的开放的领导管理制度。本来,以区区城市小台而言,干部首先就是具体工作的示范和表率,就是各个部门的带头人,就是本科室的业务尖子和勇挑重担的老黄牛,完全没有必要脱离一线的采编播而只从事机械的管理。正值壮年精力充沛、正当成熟足智多谋的部室负责人,本应进入多出作品多结硕果的黄金时刻,而陷于或者乐于迎来送往、四下应酬实在是辜负大好年华。电视行当本来就是开放的系统,但是如果只强调做电视的人这开放那开放,而管理电视的人不吐故纳新、不优胜劣汰,那岂不是本末倒置、因果混乱,那岂不是造成“生产力”受制于“生产关系”,那岂不是终亵渎了“开放”歪曲了“开放”!
  此外,我们也意识到,用人、用钱与用设备的部门是制约改革及视野发展的几个瓶颈,往往只是关注了新闻及节目部门,但忽视了行政、后勤、制作及服务部门人员的素质要求,这是很大的误区,事实上,特别是制作部门及经营部门,节目好不好,节目好不好卖,都与它们的主管领导的素质有绝大的关系,在这方面,总体的原则是,观念上要强调资源效用;人际关系上要强调规范协调;在个人素养上要求专业化、年轻化。
  对于业内存在的一些长久问题,应该用规范化的机制改革来总揽解决,但如果在人的问题上解决的先机,就应该顺势解决。此也可为未来的机制改革做出前期铺垫。诚如康有为所说:“变法之道万千,而莫急于得人才”(康有为:《请废八股试楷法试士改用策论析》)做事业、搞改革之初,必需先要得人才,而要得到人才,改革用人机制也就是最急迫的任务了。
  城市电视台存在的历史已逾30年,这是一段不算太短的时光,更何况我们城市电视台一直处在国内国外电视大发展的影响之内,也就是说城市电视台20年的“学徒期”也该期满自立了。可城市电视台多数至今“仍在地上爬行”,仍然不能直立行走,仍然徘徊于真正意义上的电视产业圈之外,这事令人汗颜令人坐立不安的。在中国的电视生态系统中,城市电视台虽然处于整个系统的末尾、外圈、底基,但它无疑是系统中的不可缺少的组成部分,发挥着自己应有的作用,如果听任城市电视台在系统中的景况逐渐恶化下去,最终必然影响全局。所以,在呼吁城市电视台关注自己的生存状况的同时,也呼吁真个个的电视系统关注最基础部分的生存状况,共同维护系统的安全和平衡。

(作者单位:嘉兴广播电视台)